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原標題：國際頂級獵頭的中國生意
“知道我們的，不用介紹；不知道我們的，也不需要知道。”
《中國經濟周刊》 記者張璐晶｜北京報道
10月的某天上午，某跨國企業的CEO喬宏（化名）終于等到了他期盼已久的電話。幾個禮拜前，通過一家國際頂級獵頭的牽線，經過最后一輪的五人面試，他終于獲得了一家更大規模的跨國企業大中華區總裁的職位。對他來說，這不單單是加薪20％的欣喜，更重要的是他的職業生涯得到了行業內的又一次認可和提升。
這背后起到關鍵作用的就是國際頂級獵頭。
對于大多數人來說，國際頂級獵頭行事向來神秘，比如從不做廣告，也從不去一般的人才招聘市場。只有為數不多的高管才能進入他們的視野。
對于大多數高管來說，接到國際頂級獵頭的電話，既是對自己在本專業領域的認可，也是一次加薪的機會。按照一位資深獵頭的話說“知道我們的，不用介紹；不知道我們的，也不需要知道”。
喬宏告訴《中國經濟周刊》，即使在沒有計劃跳槽的日子里，他也愿意與國際頂級獵頭保持長期的友好關系，畢竟“真正好的位子不會在市面上或者互聯網上出現”。
隨著中國經濟的高速發展，一場“人才的戰爭”正在上演。越來越多的企業、乃至政府機構發現，僅僅憑一己之力難以在全球范圍內找到高端人才，而這恰恰是國際獵頭公司的長項。
中國企業的高端人才缺口：7萬名？！
世界五大頂級獵頭公司之一的海德思哲國際咨詢公司中國業務管理合伙人石力(Steve Mullinjer )直言：在中國，“人才的戰爭已經開始，而且非常激烈。”
石力表示，2000年，中國大概只有5到6家的公司進行全球化，而現在，中國大概有37家公司已經開始進行全球化的進程，數量世界第一。這勢必會加劇對高端人才的需要，而中國的高端人才缺口巨大。
這里所說的高端人才，必須要有MBA的學位，必須要在業內有三四年的經驗，尤其在國際市場上有相應的經驗。
11月11日，首屆國際獵頭與中國國際人才發展研討會在北京舉辦。來自世界的頂級獵頭公司和中國企業代表、政府人士匯聚一堂，共商高端人才在中國企業全球化戰略發展中的作用、全球高端人才的供需及面臨的挑戰等問題。
研討會上，中關村人才協會理事長劉淮松就直言：“人才問題仍是制約中關村突破發展的瓶頸之一，要建設好人才特區，必須有高素質的人才資源作為基礎支撐。”
2011年3月14日，中組部等15家部委與北京市委、市政府聯合印發了《關于中關村國家自主創新示范區建設人才特區的若干意見》。針對人才特區的建設，中組部要求，人才工作要像改革開放初期建設經濟特區那樣，在一個較小范圍內進行試驗和探索，為科研、創業和人才工作機制改革積累經驗、提供借鑒。
作為國家自主創新示范區，2012年，中關村科技園區內年收入過億元的企業已超過1900家，上市公司達到226家，中關村科技園區實現總收入25000億元。
如此高速的發展，需要大批的高端人才。中關村科技園區管理委員會副主任馬勝杰表示，要為中關村企業在全世界范圍內招聘并留住優秀的急需的專業人才，就需要打造一個與國際接軌的人才服務體系。需要專業協會和獵頭公司等相關人力資源服務機構發揮重要作用。
2013年中國企業聯合會推出中國前100家跨國企業的跨國經營指數，用來衡量我國大企業的跨國經營水平，其研究結果顯示，中國前100家跨國企業的跨國經營指數平均為13.98%，不僅遠遠低于2013年世界100大跨國公司的平均跨國指數61.06%，而且遠遠低于2013年發展中國家100大跨國公司的平均跨國指數37.91%。
中國與全球化研究中心主任、歐美同學會副會長王輝耀告訴《中國經濟周刊》，這說明在跨國經營中，中國企業做得不好。對比中國企業500強和美國企業500強，中國企業的資產凈利潤、凈資產收益率、收入利潤率明顯低于美國企業，經營質量差距正在拉大。
究其原因，王輝耀介紹，中國企業海外并購目前最大的障礙就是缺乏國際人才，“我將全球化定義為三個浪潮，第一個是全球的貨物流動，即國際貿易。第二個是全球的資本流動，即國際金融。第三個就是全球人才的流動，這已經成為目前很大的競爭趨勢。”
按照麥肯錫咨詢公司的預測，如果那些尋求海外發展的中國公司想在未來十幾年中繼續發展的話，未來中國需要7.5萬名具有國際商務經驗的領導者，而中國市場只有3000到5000人可以獨當一面，勝任國際化運營，熟悉國際語言、文化的人才非常少。
王輝耀舉例說，聯想成為了全球最大的PC制造商，聯想50%的高管都是外籍人士，聯想現在的工作語言基本上都是英文，聯想在美國的團隊基本上都是當地美國人，因為聯想意識到要發展必須要有國際化的團隊。
正是因為有越來越多的中國企業有了走出去的需求，收費昂貴的頂級獵頭逐漸進入越來越多企業領導層的視線。
招聘職位的年薪：至少人民幣100萬元以上
通常情況下，高端獵頭做業務都會有一個“最低收費”，低于該價格，高端獵頭公司就不接單了。
業界公認的世界五大頂級獵頭公司——光輝國際咨詢顧問公司（Korn/Ferry International）、億康先達國際咨詢公司（Egon Zehnder International）、史賓沙管理顧問咨詢公司（Spencer Stuart Consultants）、海德思哲國際咨詢公司（Heidrick&Struggles）、雷諾仕國際獵頭（Russell Reynolds Associates New York）——的收費標準，一般都為人才年薪的30%左右。
雖然沒有明確的數目，但據了解，能被高端獵頭公司“看上眼”的人才，年薪都要在25萬美元以上。
史賓沙管理顧問公司中國企業董事總經理虞惠忠告訴《中國經濟周刊》，世界前五大高端招聘公司在中國招聘的職位，薪資范圍在100萬～500萬元人民幣，甚至更高，但至少在100萬元人民幣以上。
國內的一些小型獵頭公司往往采取先找人后收費的方式，即獵頭找來的人成功獲得某公司職位后，才向客戶收費。而高端獵頭的生意模式是，先收定金，一般為最終收費的30％，而且采用“排他”的手段進行招聘。
光輝國際人力咨詢（北京）有限公司首席代表、客戶合伙人劉家良告訴《中國經濟周刊》，許多大型公司在招聘高端人才比如CFO、CEO的時候，并不希望被市場上的其他人知道，如果是上市公司的話，過早或不恰當地泄露招聘信息還有可能對股價產生影響。
據劉家良介紹，簽訂工作合同后，獵頭公司會與客戶商量搜尋的策略，有的客戶期望得到直接從競爭對手過來的高管，也有的客戶喜歡來自完全不一樣行業的候選人，總之要根據客戶的要求，把整個市場可能的候選人都看一遍，很多時候，越到高管層，可選擇的人才范圍越窄。
劉家良說，在接單之后，一個位置（placement）最終可能需要向客戶推薦3~5個人面試，而在獵頭公司高級別的合伙人需要面試大約12~15名候選人，而為了產生這12~15人，獵頭公司的工作人員需要找到80~100名候選人。這一過程往往長達好幾個月。
虞惠忠也表示，在接受客戶委托之后，獵頭公司會根據客戶的需要對候選人做評估，然后推薦4到5位適當的候選人給客戶面試，這個篩選的過程通常需要5~6個禮拜。在這過程中，重要的是在前期了解客戶的企業文化，這對項目的成功有很大的影響。
史賓沙管理顧問公司中國企業董事總經理區妙馨告訴《中國經濟周刊》，跨國公司與史賓沙的合作由來已久，很了解頂級獵頭公司所能提供的價值，雖然這幾年史賓沙公司在中國民營企業和國營企業的業務成長很快，但是大部分國內公司對于高端獵頭公司所能提供的價值還在了解中。
史賓沙管理顧問公司中國企業董事總經理吳劍說，很多時候因為幫助客戶找到了合適的高管而挽救了客戶整個公司。曾經有一家非常大的美國化學公司，以前的中國區負責人是美國人，當時企業混亂、生意下滑、處于失控狀態，在經過一系列的接觸后，最終由吳劍推選的總經理創造了歷年銷售最高的紀錄，獲得了總部認可，挽救了公司，成功扭虧為盈。
劉家良說，表面上客戶拿出了一大筆錢交給第三方招聘機構，但其實經過測算，如果企業選錯了一個領導者，那么給公司帶來的損失更大，有可能將是其年薪的8倍，所以最省錢的方式反而是通過專業的獵頭公司找到更適合的高管。
吳劍表示，高管招聘主要涉及到三個環節：第一個環節是前期調研，第二個環節是招聘，第三個環節是入職的磨合期。一般獵頭在招聘過程中，花了很多時間在中間環節里，其實第一個和第三個環節才是至關重要的。
在前期調研過程中，作為用人單位的公司要考慮自己目前的現狀，還要對公司的愿景有一個明晰的規劃，然后據此制定高管的需求，從而制定出招聘的策略。吳劍表示，在給跨國公司做招聘的過程中，他們對這一點非常明確，也知道需要什么樣的人，因此在交流的時候，前期花的時間很少；但從國內公司的經驗來看，前期花的時間更長一點，因為一些國內公司對自己的需求不是很清晰，所以作為獵頭要花很多時間和客戶在一起研究公司的文化以及提出相應的措施。
吳劍表示，研究失敗的案例可以發現，獵頭公司推薦的候選人到了新的崗位以后，絕大多數不是因為他們在技術方面的能力不夠，往往是對新公司文化的不適應而導致失敗。“這一點非常重要，很多公司往往忽視了這一點。”吳劍說，從開始調研到尋聘到最后入職簽字，經歷了很多時間，但這實際上只是開始。
作為高端獵頭公司，很重要的一點是幫助新入職的高端人才制定出100天的計劃——在這100天里，他應該考慮哪些方面的問題，包括注意那些有可能導致失敗的因素。除此之外，獵頭公司要與新入職的高端人才和他的老板間都保持緊密聯系，并及時提供反饋，如果早期發現交流不暢或者在某些地方有意見的苗頭，盡早提出并提供建議。“以我們過去的經驗，在入職磨合期第一年里，如果能夠順利地進入角色，那這個人成功的可能性就會高很多。”吳劍說。
被挖過的牛人：公司高管、大學校長、政府高官
頂級獵頭就好比“金牌紅娘”，將企業所需和高端人才匹配，畢竟到了一定的階層之后，高管們很少自己走到市場上應聘。
頂級獵頭在國際上的成功案例很多。比如，2012年在頂級獵頭的幫助下，雅虎的CEO換成了一位懷孕的媽媽瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Maye）。在選擇這位女士的時候也有很多爭議，比如她從來沒有做過CEO，而且她還是從谷歌過來的，沒有這方面經驗。但事實上，與之前三位任期短暫的前任不同，于2012年7月17日上任的梅耶爾，已經成功擔任雅虎CEO一年多的時間，她甚至在任職才半年時就獲得了110萬美元的獎金。
再如波音公司現任總裁詹姆斯(吉姆)·邁克納尼［W. James (Jim) McNerney］，也是獵頭公司選聘的結果。2005年掌舵波音之前，邁克納尼曾任3M公司董事長兼首席執行官（編者注：3M是一家資產達200億美元的全球技術公司，在電子、電信、工業、消費等領域居世界領先地位）。
目前看來，邁克納尼在波音的成績也非常可觀。公開數據顯示，波音公司在2012年共收獲1203架飛機的凈訂單，為波音公司歷史上第二高的年度訂單數。同時，公司交付了601架飛機，為1999年以來最高年度交付數。截至2012年年底，波音民用飛機儲備訂單達到4373架，創波音公司歷史新高。
據悉，默多克旗下的許多傳媒高管也來自頂級獵頭的強大搜尋。除了跨國公司會選用頂級獵頭外，政府也是頂級獵頭服務的對象。比如美國總統奧巴馬上任后，其政府內部的許多空缺都是通過頂級獵頭尋聘而來。
王輝耀告訴《中國經濟周刊》，不僅企業、政府，國外許多知名大學的校長、中國香港大多數學校的校長，都是頂級獵頭公司在全球招聘而來。
因為與客戶的保密協議，各獵頭公司都不能透露具體的客戶名單。一位頂級獵頭公司的合伙人告訴《中國經濟周刊》，他們目前正在幫中國南方的某所大學全球尋聘校長，而且，近2~3年來，他們在中國的業務逐漸被民營企業、國有企業甚至政府所知曉，雖然中國的業務還僅占其全球業務的一小部分，但發展空間巨大，不容小視。
中國的政府機關開始成為客戶
對于大多數頂級獵頭公司來說，尋聘范圍就是高管，CEO、COO、CFO,最低的位置做到副總裁，業內稱之為“C-LEVEL”(C水平，即高管水平)的搜尋。
但在中國，獵頭行業的準入門檻似乎被無限降低，一張桌子、一部電話似乎就可以進入這個行業。在高端獵頭的眼里，現在許多招聘公司根本不能被稱之為“獵頭”，而是“獵身、甚至是獵尾”。難怪曾經有公司高管在微博上訴苦，他最討厭的職業之一就是獵頭。
對此，史賓沙中國企業董事總經理虞惠忠告訴《中國經濟周刊》，頂級獵頭和頂級人才是直接交流，而且公司同事中，有很多人都曾在跨國公司做過CEO或當過亞太區的主席，或者是從像麥肯錫這樣的頂級咨詢公司過來的精英，所以雙方之間的對話更傾向于職業規劃。
劉家良告訴《中國經濟周刊》，頂尖人才用常規的方法找不到，頂級獵頭公司就是靠著多年形成的品牌、信譽，使得高管們愿意與獵頭接觸甚至是主動接觸。這部分高管在未來極有可能成為獵頭公司推薦的候選人，同時他們本身也可能成為獵頭公司的客戶，為自己的公司招聘高管。
“在國外，如果高管接到了五大頂級獵頭公司的電話，反而會高興得炫耀。”吳劍說。
不過雖然頂級獵頭在國外的成功經驗很多，但面對中國市場，他們被企業尤其是國有企業以及政府認可，還需要經歷一段時間的磨合。
王輝耀告訴《中國經濟周刊》，這個過程有些像當年麥肯錫剛進入中國的情景，許多企業不明白做個咨詢、做個PPT 就要收那么多錢是為什么，但是經過一段時間的發展，已經有越來越多的中國企業，包括國有企業，開始使用國外一流的咨詢公司。
區妙馨表示，民營企業對頂級獵頭的認知度比較高，很多時候是因為私募基金投了民營企業之后，希望改造企業，所以引進了獵頭公司。而國企這邊，由于薪酬方面受到一些限制，所以在吸引人才的時候有一些障礙。
劉家良表示，未來光輝國際在中國的發展策略是，希望做到從過去99%是外資企業，到如今的客戶比例是外企和本土企業各占一半，再到未來中國的民營企業、外資企業、國資三分天下的發展模式。“10年前很難想象國企，甚至央企利用獵頭公司招聘，而現在許多國企都聘用國際獵頭在全球范圍內尋找高管。”劉家良說。
一位不方便透露姓名的頂級獵頭公司合伙人表示，中國的“千人計劃”中已經有國際頂級獵頭的參與，而他們目前也已經開始與政府機關、中國企業進行越來越多的合作。
?名詞解釋
獵頭（Headhunting）
“獵頭”一詞來源于拉丁文，當時部落作戰時把對方的頭顱砍下來，掛在腰間炫耀。第二次世界大戰結束后，歐美一些戰勝國從德國等地尋找需要的科學家，像獵人狩獵一樣派專業公司到處物色優秀人才，“獵頭”一詞被借用并逐漸流傳開來。
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