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　　華為搞”996”為何不挨罵？用前景和錢景避免對(duì)年輕人“破壞性開采”才是正解

　　進(jìn)入2019年以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)似乎格外熱鬧。“996.ICU”對(duì)眾多知名互聯(lián)網(wǎng)公司的抗議，以及馬云、劉強(qiáng)東等大佬的回應(yīng)，更是把人們對(duì)“996”的關(guān)注推到了頂點(diǎn)。

　　值得關(guān)注的是，不只在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大量行業(yè)都存在“996”現(xiàn)象。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查數(shù)據(jù)，今年1-2月，全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間為44.9小時(shí)。如果以5天工作制算，我國(guó)企業(yè)就業(yè)人員每天的平均工作時(shí)間已經(jīng)接近9個(gè)小時(shí)，作為平均數(shù)，達(dá)到“996”級(jí)別的工作時(shí)間者，大有人在。許多企業(yè)一面將“996”當(dāng)作職場(chǎng)雞湯，另一面則是缺少相應(yīng)的補(bǔ)休，也并未給員工發(fā)放足額的加班費(fèi)。

　　但是，“工作996，生病ICU”，絕不只是危言聳聽。但問題是，對(duì)“996”問題，如何不僅成為一次輿情事件，而能夠有更多企業(yè)在管理層面解決問題，才是關(guān)鍵。目前，企業(yè)對(duì)于年輕人的使用，大有“破壞性開采”的趨勢(shì)，企業(yè)該如何把對(duì)年輕人的“破壞性開采”轉(zhuǎn)化為“健康可持續(xù)開采”，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏？政府從中又能發(fā)揮什么積極作用？

　　對(duì)此，本期“管理百家”專訪到了中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所教授、博導(dǎo)劉昕。

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　　“壞”的榜樣招來(lái)盲目效仿

　　劉昕表示，“996工作制”其實(shí)過去一直都存在，比如華為，很早以前就有，后來(lái)騰訊、百度等很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也開始實(shí)行。之所以最近突然爆發(fā)，可能有兩個(gè)原因：一個(gè)是，華為采取這種工作制度，業(yè)績(jī)非常好，增長(zhǎng)非常快，很多企業(yè)以為靠“996工作制”就能成為像華為這樣的企業(yè)。它們只關(guān)注到華為“以?shī)^斗者為本”，卻忽略了一個(gè)很重要的問題：華為的成功絕不僅僅只靠這幾個(gè)字，它的背后，包括戰(zhàn)略的設(shè)定、組織的管理等都在發(fā)揮作用，華為的成功是多種因素綜合作用的結(jié)果。

　　另一個(gè)與京東的直接刺激有關(guān)。京東此前一直宣稱不裁員，然而最近突然有了一系列的變革，如末位淘汰10%以上的中高層，要淘汰“三種人”，快遞員的工資薪酬體系改革等，這直接造成了一種市場(chǎng)震蕩效應(yīng)。當(dāng)然，也不可否認(rèn)，在經(jīng)濟(jì)下行的環(huán)境下，市場(chǎng)壓力加大，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)試圖以“996工作制”作為變相趕人的手段。但顯然一家企業(yè)如果真的在轉(zhuǎn)型發(fā)展中遇到什么困難，不是靠“996工作制”就能夠解決的。

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　　“996”容易帶來(lái)企業(yè)與員工的“互相傷害”

　　“996工作制”現(xiàn)象要客觀看待。有些企業(yè)搞996工作制純粹只是跟風(fēng)。一些企業(yè)盲目要求加班，實(shí)際上只是打消耗戰(zhàn)，工作效率極低，大家甚至假裝很忙的樣子，“996工作制”很容易成為一種形式主義。不知道的以為企業(yè)如何拼搏奮斗，知道的才明白這實(shí)際是無(wú)效率的資源浪費(fèi)。加上餐補(bǔ)、電費(fèi)、辦公設(shè)備損耗等，無(wú)形中給企業(yè)增加了很多的成本。

　　大量的企業(yè)管理實(shí)踐表明，員工長(zhǎng)期“被加班”，企業(yè)效益不一定會(huì)好，甚至還會(huì)陷入企業(yè)與員工“互相傷害”境地——因?yàn)閱T工身心得不到放松，沒有時(shí)間思考和學(xué)習(xí)，談何人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，就更不用說(shuō)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。這影響了員工的家庭生活的同時(shí)，企業(yè)也撈不到好處，這種壓榨戰(zhàn)略最終損人不利己。

　　當(dāng)然，各行各業(yè)有不同的特點(diǎn)，劉昕舉例道，像互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，本身競(jìng)爭(zhēng)激烈，這就要求改進(jìn)和創(chuàng)新的速度要跟得上市場(chǎng)的變化，這是行業(yè)本身的特性決定的。創(chuàng)業(yè)公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，不可避免的存在“996”現(xiàn)象，因?yàn)椴贿@么干，就意味著死亡。

　　當(dāng)然，這種工作制并非適應(yīng)大多數(shù)行業(yè)，比如：制造業(yè)，是否加班可以很清楚地界定，加班肯定要有加班工資，但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就很難區(qū)分、界定。

　　其實(shí)加班工作的問題，并非只在國(guó)內(nèi)存在。以美國(guó)為例，企業(yè)中的加班現(xiàn)象同樣很普遍。盡管美國(guó)不會(huì)倡導(dǎo)“996工作制”，但很多白領(lǐng)加班也沒有加班工資，有加班工資的通常都是領(lǐng)小時(shí)工資的藍(lán)領(lǐng)。

　　不只是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，很多行業(yè)同樣很難界定工作時(shí)長(zhǎng)，比如：教師、醫(yī)生、快遞員等。有些行業(yè)，確實(shí)是吃青春飯的，想多掙錢就需要在年輕的時(shí)候拼命拼搏，過了這個(gè)階段以后，再換個(gè)休閑的工作也未嘗不可，而有的行業(yè)需要?jiǎng)t時(shí)間積累，甚至越老越吃香。

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　　破解“996”，政府應(yīng)出手

　　雖然不能指望政府一刀切地解決問題，但其實(shí)政府可以在以下兩個(gè)方面發(fā)揮作用：第一，制定落實(shí)休假制度，比如：每個(gè)季度都有類似“十一”、春節(jié)的長(zhǎng)假，包括年假制度，這種強(qiáng)制性的休息制度，在實(shí)際生活中更容易在企業(yè)中落實(shí)。從人的可持續(xù)發(fā)展來(lái)看，這個(gè)效率可能也會(huì)比周末加班更高一點(diǎn)，更符合人的發(fā)展的基本規(guī)律。

　　第二，政府要讓企業(yè)真正意識(shí)到“996工作制”的壞處。很多時(shí)候企業(yè)效率低下，不是因?yàn)閱T工工作時(shí)長(zhǎng)不夠，而是管理方法、管理思維的落后。怎樣讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到效率的提升不是依靠工作時(shí)間的加長(zhǎng)？比如：政府可拿出行業(yè)數(shù)據(jù)，證明哪些行業(yè)或公司實(shí)行996工作制反而會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率降低，會(huì)損害公司效益，會(huì)導(dǎo)致人才流失率會(huì)上升等，這些才是重點(diǎn)。這方面可以借鑒美國(guó)政府的經(jīng)驗(yàn)：美國(guó)中小企業(yè)局每年花費(fèi)幾百億美金聘請(qǐng)專家、退休CEO等來(lái)幫助中小企業(yè)提高他們的人力資源管理水平就很值得借鑒。

　　很多企業(yè)之所以明面或暗里實(shí)行“996工作制”，也是迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力。要改變這個(gè)狀態(tài)，政府可以從企業(yè)的利益角度去引導(dǎo)，讓企業(yè)明白提高效率的方法，不是靠所謂的996工作制，而且不當(dāng)?shù)募影啵赡軙?huì)適得其反。要想真正提高效率，是需要改善管理水平，改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，這可能會(huì)比單純讓員工加班效果更好。

　　總之，從政府層面來(lái)看，既不能放縱不管，也不能上來(lái)就一刀切，這兩個(gè)極端都不對(duì)。政府要區(qū)別不同的行業(yè)，實(shí)行不同的政策引導(dǎo)與支持。

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　　“996”的背后，是“錢景”和前景的問題

　　但要注意到，有些企業(yè)推行“996工作制”，并沒有受到員工的大規(guī)模抵制，原因就在于它們給員工的回報(bào)與投入成正比。比如：華為，工作是辛苦，但是真正的華為人很少罵華為，反而走出來(lái)之后，以在華為工作過為榮。

　　劉昕認(rèn)為，從行業(yè)發(fā)展看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，瞬息萬(wàn)變，“爭(zhēng)分奪秒”一點(diǎn)也不夸張。像華為所處的行業(yè)，技術(shù)迭代快，專業(yè)要求高，行業(yè)壓力大。如果華為沒有那種狼性，如何能打敗愛立信、西門子等國(guó)際巨頭，成為通訊行業(yè)第一？它的策略就是：趁你年輕身體健康，腦子好使，那就抓緊時(shí)間干活。等你掙夠了錢，可以換一種生活方式，沒必要一輩子耗在一個(gè)企業(yè)里。

　　所以，不同的行業(yè)有不同的特點(diǎn)，有些企業(yè)可以搞“996工作制”，但前提是錢要給到位，讓人心甘情愿地加班干活。如果盲目實(shí)行“996”，業(yè)績(jī)上不去，員工收入上不去，就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的離開，進(jìn)一步損壞了企業(yè)的核心資產(chǎn)。

　　應(yīng)該看到，“多勞多得”“天道酬勤”等古語(yǔ)，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是得到了很好的落實(shí)。很多員工在超時(shí)加班的情況下，被公司通過資源、資金等方式進(jìn)行補(bǔ)助，勞有所得，并不會(huì)產(chǎn)生過多負(fù)面情緒。一句話“只要錢給夠了，什么工作機(jī)制都好說(shuō)”。因?yàn)橐环矫鎲T工可以較快地提升職業(yè)技能，另一方面又可以獲得高額回報(bào)，這就是為什么“996工作制”一邊招人罵，另一邊仍舊吸引很多年輕人趨之若鶩的重要原因。

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　　實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“共生共贏”方是正解

　　從長(zhǎng)期來(lái)看，要順應(yīng)不同的行業(yè)的不同特點(diǎn)，不是所有的行業(yè)都吃青春飯。有些企業(yè)的確靠“996工作制”確實(shí)取得了巨大的成就，有些行業(yè)需要長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累，慢慢地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā)，容忍員工階段性的生產(chǎn)效率不高，同樣可以做得很好。

　　如何讓企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更好的效益的同時(shí)，也能讓老員工發(fā)揮它的價(jià)值。第一，要有一套好的績(jī)效管理體系，督促的員工必須去干；第二，薪酬體系設(shè)計(jì)要合理，做到人盡其才，才配其薪。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》雖然保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但客觀講一定的程度上可能助長(zhǎng)人的惰性。因?yàn)橛袆趧?dòng)法保護(hù)，一個(gè)員工如果不好好工作，企業(yè)想解除勞動(dòng)合同就可能付出巨大的成本，某種程度上就是在鼓勵(lì)老員工“混”。

　　這種現(xiàn)象在國(guó)企當(dāng)中尤其嚴(yán)重。因?yàn)橛袆趧?dòng)合同，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就非常被動(dòng)，某種程度上，等于變相的把國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系又拉回到了大鍋飯時(shí)代。公務(wù)員隊(duì)伍同樣如此，為什么有很多人40歲后選擇混日子？原因很簡(jiǎn)單，升不上去也不怕裁掉，何必還要全身心投入工作當(dāng)中？這種過度的勞動(dòng)保護(hù)不能激發(fā)他的斗志，反而讓他們滋生了惰性心里。可以說(shuō)，混日子就是這么來(lái)的。

　　相對(duì)來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)合同兩年或幾年一簽，干得不好，就可以不續(xù)簽，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)始終有壓力，因此就會(huì)有動(dòng)力。

　　“這不意味著，給大家制造緊張、不安全感。凡事過猶則不及，無(wú)論立法也好，管理也好，對(duì)人性要有充分的認(rèn)識(shí)，不要把人性想的那么好，也不要把人性說(shuō)的那么差。在其中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人、對(duì)國(guó)家都合適的點(diǎn)才是正道。員工權(quán)益要保護(hù)，但是不能過度保護(hù)，畢竟企業(yè)也需要生存，因此這需要綜合考量，多方兼顧，最終找到一個(gè)多方共贏的平衡點(diǎn)。”劉昕總結(jié)道。

　　正如馬云所言，“任何公司不應(yīng)該，也不能強(qiáng)制員工‘996’；阿里巴巴從來(lái)也都提倡，認(rèn)真生活，快樂工作！但是年輕人自己要明白，幸福是奮斗出來(lái)的！不為996辯護(hù)，但向奮斗者致敬！”或許這才是對(duì)待“996現(xiàn)象”該有的態(tài)度。

　　（來(lái)源：中外管理雜志  王濤 ）