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人大教授:996是企業(yè)對(duì)于年輕人的“破壞性開采”

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2019-04-16來(lái)源:《中外管理》作者:王濤

  華為搞”996”為何不挨罵?用前景和錢景避免對(duì)年輕人“破壞性開采”才是正解

  進(jìn)入2019年以來(lái),互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)似乎格外熱鬧。“996.ICU”對(duì)眾多知名互聯(lián)網(wǎng)公司的抗議,以及馬云、劉強(qiáng)東等大佬的回應(yīng),更是把人們對(duì)“996”的關(guān)注推到了頂點(diǎn)。

  值得關(guān)注的是,不只在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),大量行業(yè)都存在“996”現(xiàn)象。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查數(shù)據(jù),今年1-2月,全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間為44.9小時(shí)。如果以5天工作制算,我國(guó)企業(yè)就業(yè)人員每天的平均工作時(shí)間已經(jīng)接近9個(gè)小時(shí),作為平均數(shù),達(dá)到“996”級(jí)別的工作時(shí)間者,大有人在。許多企業(yè)一面將“996”當(dāng)作職場(chǎng)雞湯,另一面則是缺少相應(yīng)的補(bǔ)休,也并未給員工發(fā)放足額的加班費(fèi)。

  但是,“工作996,生病ICU”,絕不只是危言聳聽。但問題是,對(duì)“996”問題,如何不僅成為一次輿情事件,而能夠有更多企業(yè)在管理層面解決問題,才是關(guān)鍵。目前,企業(yè)對(duì)于年輕人的使用,大有“破壞性開采”的趨勢(shì),企業(yè)該如何把對(duì)年輕人的“破壞性開采”轉(zhuǎn)化為“健康可持續(xù)開采”,實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏?政府從中又能發(fā)揮什么積極作用?

  對(duì)此,本期“管理百家”專訪到了中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所教授、博導(dǎo)劉昕。

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  “壞”的榜樣招來(lái)盲目效仿

  劉昕表示,“996工作制”其實(shí)過去一直都存在,比如華為,很早以前就有,后來(lái)騰訊、百度等很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也開始實(shí)行。之所以最近突然爆發(fā),可能有兩個(gè)原因:一個(gè)是,華為采取這種工作制度,業(yè)績(jī)非常好,增長(zhǎng)非常快,很多企業(yè)以為靠“996工作制”就能成為像華為這樣的企業(yè)。它們只關(guān)注到華為“以?shī)^斗者為本”,卻忽略了一個(gè)很重要的問題:華為的成功絕不僅僅只靠這幾個(gè)字,它的背后,包括戰(zhàn)略的設(shè)定、組織的管理等都在發(fā)揮作用,華為的成功是多種因素綜合作用的結(jié)果。

  另一個(gè)與京東的直接刺激有關(guān)。京東此前一直宣稱不裁員,然而最近突然有了一系列的變革,如末位淘汰10%以上的中高層,要淘汰“三種人”,快遞員的工資薪酬體系改革等,這直接造成了一種市場(chǎng)震蕩效應(yīng)。當(dāng)然,也不可否認(rèn),在經(jīng)濟(jì)下行的環(huán)境下,市場(chǎng)壓力加大,一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)試圖以“996工作制”作為變相趕人的手段。但顯然一家企業(yè)如果真的在轉(zhuǎn)型發(fā)展中遇到什么困難,不是靠“996工作制”就能夠解決的。

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  “996”容易帶來(lái)企業(yè)與員工的“互相傷害”

  “996工作制”現(xiàn)象要客觀看待。有些企業(yè)搞996工作制純粹只是跟風(fēng)。一些企業(yè)盲目要求加班,實(shí)際上只是打消耗戰(zhàn),工作效率極低,大家甚至假裝很忙的樣子,“996工作制”很容易成為一種形式主義。不知道的以為企業(yè)如何拼搏奮斗,知道的才明白這實(shí)際是無(wú)效率的資源浪費(fèi)。加上餐補(bǔ)、電費(fèi)、辦公設(shè)備損耗等,無(wú)形中給企業(yè)增加了很多的成本。

  大量的企業(yè)管理實(shí)踐表明,員工長(zhǎng)期“被加班”,企業(yè)效益不一定會(huì)好,甚至還會(huì)陷入企業(yè)與員工“互相傷害”境地——因?yàn)閱T工身心得不到放松,沒有時(shí)間思考和學(xué)習(xí),談何人才的成長(zhǎng)和發(fā)展,就更不用說(shuō)為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。這影響了員工的家庭生活的同時(shí),企業(yè)也撈不到好處,這種壓榨戰(zhàn)略最終損人不利己。

  當(dāng)然,各行各業(yè)有不同的特點(diǎn),劉昕舉例道,像互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),本身競(jìng)爭(zhēng)激烈,這就要求改進(jìn)和創(chuàng)新的速度要跟得上市場(chǎng)的變化,這是行業(yè)本身的特性決定的。創(chuàng)業(yè)公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),不可避免的存在“996”現(xiàn)象,因?yàn)椴贿@么干,就意味著死亡。

  當(dāng)然,這種工作制并非適應(yīng)大多數(shù)行業(yè),比如:制造業(yè),是否加班可以很清楚地界定,加班肯定要有加班工資,但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就很難區(qū)分、界定。

  其實(shí)加班工作的問題,并非只在國(guó)內(nèi)存在。以美國(guó)為例,企業(yè)中的加班現(xiàn)象同樣很普遍。盡管美國(guó)不會(huì)倡導(dǎo)“996工作制”,但很多白領(lǐng)加班也沒有加班工資,有加班工資的通常都是領(lǐng)小時(shí)工資的藍(lán)領(lǐng)。

  不只是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),很多行業(yè)同樣很難界定工作時(shí)長(zhǎng),比如:教師、醫(yī)生、快遞員等。有些行業(yè),確實(shí)是吃青春飯的,想多掙錢就需要在年輕的時(shí)候拼命拼搏,過了這個(gè)階段以后,再換個(gè)休閑的工作也未嘗不可,而有的行業(yè)需要?jiǎng)t時(shí)間積累,甚至越老越吃香。

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  破解“996”,政府應(yīng)出手

  雖然不能指望政府一刀切地解決問題,但其實(shí)政府可以在以下兩個(gè)方面發(fā)揮作用:第一,制定落實(shí)休假制度,比如:每個(gè)季度都有類似“十一”、春節(jié)的長(zhǎng)假,包括年假制度,這種強(qiáng)制性的休息制度,在實(shí)際生活中更容易在企業(yè)中落實(shí)。從人的可持續(xù)發(fā)展來(lái)看,這個(gè)效率可能也會(huì)比周末加班更高一點(diǎn),更符合人的發(fā)展的基本規(guī)律。

  第二,政府要讓企業(yè)真正意識(shí)到“996工作制”的壞處。很多時(shí)候企業(yè)效率低下,不是因?yàn)閱T工工作時(shí)長(zhǎng)不夠,而是管理方法、管理思維的落后。怎樣讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到效率的提升不是依靠工作時(shí)間的加長(zhǎng)?比如:政府可拿出行業(yè)數(shù)據(jù),證明哪些行業(yè)或公司實(shí)行996工作制反而會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率降低,會(huì)損害公司效益,會(huì)導(dǎo)致人才流失率會(huì)上升等,這些才是重點(diǎn)。這方面可以借鑒美國(guó)政府的經(jīng)驗(yàn):美國(guó)中小企業(yè)局每年花費(fèi)幾百億美金聘請(qǐng)專家、退休CEO等來(lái)幫助中小企業(yè)提高他們的人力資源管理水平就很值得借鑒。

  很多企業(yè)之所以明面或暗里實(shí)行“996工作制”,也是迫于競(jìng)爭(zhēng)壓力。要改變這個(gè)狀態(tài),政府可以從企業(yè)的利益角度去引導(dǎo),讓企業(yè)明白提高效率的方法,不是靠所謂的996工作制,而且不當(dāng)?shù)募影啵赡軙?huì)適得其反。要想真正提高效率,是需要改善管理水平,改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程,這可能會(huì)比單純讓員工加班效果更好。

  總之,從政府層面來(lái)看,既不能放縱不管,也不能上來(lái)就一刀切,這兩個(gè)極端都不對(duì)。政府要區(qū)別不同的行業(yè),實(shí)行不同的政策引導(dǎo)與支持。

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  “996”的背后,是“錢景”和前景的問題

  但要注意到,有些企業(yè)推行“996工作制”,并沒有受到員工的大規(guī)模抵制,原因就在于它們給員工的回報(bào)與投入成正比。比如:華為,工作是辛苦,但是真正的華為人很少罵華為,反而走出來(lái)之后,以在華為工作過為榮。

  劉昕認(rèn)為,從行業(yè)發(fā)展看,互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,瞬息萬(wàn)變,“爭(zhēng)分奪秒”一點(diǎn)也不夸張。像華為所處的行業(yè),技術(shù)迭代快,專業(yè)要求高,行業(yè)壓力大。如果華為沒有那種狼性,如何能打敗愛立信、西門子等國(guó)際巨頭,成為通訊行業(yè)第一?它的策略就是:趁你年輕身體健康,腦子好使,那就抓緊時(shí)間干活。等你掙夠了錢,可以換一種生活方式,沒必要一輩子耗在一個(gè)企業(yè)里。

  所以,不同的行業(yè)有不同的特點(diǎn),有些企業(yè)可以搞“996工作制”,但前提是錢要給到位,讓人心甘情愿地加班干活。如果盲目實(shí)行“996”,業(yè)績(jī)上不去,員工收入上不去,就會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的離開,進(jìn)一步損壞了企業(yè)的核心資產(chǎn)。

  應(yīng)該看到,“多勞多得”“天道酬勤”等古語(yǔ),在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還是得到了很好的落實(shí)。很多員工在超時(shí)加班的情況下,被公司通過資源、資金等方式進(jìn)行補(bǔ)助,勞有所得,并不會(huì)產(chǎn)生過多負(fù)面情緒。一句話“只要錢給夠了,什么工作機(jī)制都好說(shuō)”。因?yàn)橐环矫鎲T工可以較快地提升職業(yè)技能,另一方面又可以獲得高額回報(bào),這就是為什么“996工作制”一邊招人罵,另一邊仍舊吸引很多年輕人趨之若鶩的重要原因。

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  實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“共生共贏”方是正解

  從長(zhǎng)期來(lái)看,要順應(yīng)不同的行業(yè)的不同特點(diǎn),不是所有的行業(yè)都吃青春飯。有些企業(yè)的確靠“996工作制”確實(shí)取得了巨大的成就,有些行業(yè)需要長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)積累,慢慢地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)和開發(fā),容忍員工階段性的生產(chǎn)效率不高,同樣可以做得很好。

  如何讓企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更好的效益的同時(shí),也能讓老員工發(fā)揮它的價(jià)值。第一,要有一套好的績(jī)效管理體系,督促的員工必須去干;第二,薪酬體系設(shè)計(jì)要合理,做到人盡其才,才配其薪。

  《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》雖然保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,但客觀講一定的程度上可能助長(zhǎng)人的惰性。因?yàn)橛袆趧?dòng)法保護(hù),一個(gè)員工如果不好好工作,企業(yè)想解除勞動(dòng)合同就可能付出巨大的成本,某種程度上就是在鼓勵(lì)老員工“混”。

  這種現(xiàn)象在國(guó)企當(dāng)中尤其嚴(yán)重。因?yàn)橛袆趧?dòng)合同,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就非常被動(dòng),某種程度上,等于變相的把國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系又拉回到了大鍋飯時(shí)代。公務(wù)員隊(duì)伍同樣如此,為什么有很多人40歲后選擇混日子?原因很簡(jiǎn)單,升不上去也不怕裁掉,何必還要全身心投入工作當(dāng)中?這種過度的勞動(dòng)保護(hù)不能激發(fā)他的斗志,反而讓他們滋生了惰性心里。可以說(shuō),混日子就是這么來(lái)的。

  相對(duì)來(lái)說(shuō),如果勞動(dòng)合同兩年或幾年一簽,干得不好,就可以不續(xù)簽,這對(duì)員工來(lái)說(shuō)始終有壓力,因此就會(huì)有動(dòng)力。

  “這不意味著,給大家制造緊張、不安全感。凡事過猶則不及,無(wú)論立法也好,管理也好,對(duì)人性要有充分的認(rèn)識(shí),不要把人性想的那么好,也不要把人性說(shuō)的那么差。在其中找到一個(gè)平衡點(diǎn),對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人、對(duì)國(guó)家都合適的點(diǎn)才是正道。員工權(quán)益要保護(hù),但是不能過度保護(hù),畢竟企業(yè)也需要生存,因此這需要綜合考量,多方兼顧,最終找到一個(gè)多方共贏的平衡點(diǎn)。”劉昕總結(jié)道。

  正如馬云所言,“任何公司不應(yīng)該,也不能強(qiáng)制員工‘996’;阿里巴巴從來(lái)也都提倡,認(rèn)真生活,快樂工作!但是年輕人自己要明白,幸福是奮斗出來(lái)的!不為996辯護(hù),但向奮斗者致敬!”或許這才是對(duì)待“996現(xiàn)象”該有的態(tài)度。

  (來(lái)源:中外管理雜志  王濤 )

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